Darbo užmokestis – pagrindinė darbuotojų motyvavimo priemonė
Tikriausiai nieko nenustebinsime pasakydami, kad pagrindinė priežastis, kodėl žmonės dirba yra pinigai. Taigi natūralu, kad darbo užmokestis yra vienas pagrindinių ir universaliausių veiksnių, kuris motyvuoja žmones dirbti. Įmonių vadovams svarbu suprasti, kad darbuotojui yra svarbus ne faktiškas užmokesčio dydis, o tai, kad jis jaustųsi teisingai įvertintas už darbą. Žmogaus atlyginimas turi užtikrinti saugumo jausmą, kad rytoj jis galės sau leisti patenkinti visus pagrindinius savo poreikius.
Jeigu darbuotojas pajaučia, kad už jo atliktą darbą atsiskaitoma nesąžiningai ar neteisingai, jis iš karto pajaučia nuoskaudą, kuri sumažina produktyvumą darbe. Visos darbuotojo mintys tampa nukreiptos į tai, jog reikia keisti darbą. Kai žmogaus esminiai fiziologiniai ir saugumo poreikiai patenkinta, pinigai kaip motyvavimo priemonė tampa nebe efektyvi.
Įvairių sociologinių tyrimų duomenimis, darbo užmokestis, kaip motyvavimo priemonė, vis dar neprarado savo motyvacinės reikšmės. Vienas dažniausiai pareiškiamų darbuotojų nepasitenkinimą lemiančių veiksnių yra nepakankamas atlygis už darbą. Atlyginimo ar pajamų sumažėjimas net ir aukštas pareigas užimantiems darbuotojams pažadina poreikį ieškoti naujo darbo ar papildomų pajamų šaltinio.
Darbuotojai, kurie mano, jog jiems mokamas teisingas atlyginimas, stengiasi dirbti intensyviai ir toliau. Tuo tarpu, tie, kurie jaučiasi įvertinami nepakankamai, pradeda dirbti mažiau. Įmonės vadovui svarbu nepamiršti, kad teisingas atlygis yra suvokiamas kaip santykinis dydis: darbuotojai mėgsta save lyginti su kitais tos pačios ir kitos srities darbuotojais, kartais neatsižvelgdami į darbo patirties ar atsakomybes skirtumus. Todėl paprasčiausiai padidintas darbo užmokestis savaime nepaskatins darbuotojo dirbti geriau.
Darbuotojai dirbs produktyviai ir tikėtina be klaidų tuomet, kai atlyginimas susidės iš paskatinimų ir pripažinimo. Paskatinimai yra išorinis atlyginimas, kuris sumokamas už gerai atliekamą darbą. Tai turi itin didelį poveikį darbuotojo darbo našumui, todėl kiekvienam vadovui verta atkreipti dėmesį į darbuotojų rodomą iniciatyvą ir ją įvertinti finansiškai.
Pripažinimas yra vidinis atlyginimas – padėka, palankus atsiliepimas ar dėmesio parodymas – visa tai leidžia darbuotojui patenkinti pagarbos poreikį. Kiekvienam vadovui svarbu nepamiršti, kad darbuotojai laukia, kada bus pagirti ar pripažinti už nuveiktus darbus. Tam priskiriama tiek finansinis, tiek moralinis atlyginimas. Moralinis atlygis suteiks darbuotojui psichologinį komfortą finansinis atlygis – vienkartinės išmokos ar premijos – turės ilgalaikį poveikį darbuotojų produktyvumui.
Pastovus darbo užmokestis galėtų būtų skiriamas atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir reikalingą darbuotojo kvalifikaciją. Taip pat turėtų būti atsižvelgiama į patiriamą nervinę įtampą darbe, darbuotojui tenkančią atsakomybę ir į būtinybę išsaugoti konfidencialią įmonės ar klientų informaciją. Skiriant darbo užmokestį ir papildomas motyvavimo priemones, svarbu atkreipti dėmesį atskirus darbuotojo poreikius ir lūkesčius. Tiesa, kartais neįmanoma suvokti ar perprasti visų darbuotojų lūkesčių ar įvertinti jų vidinį atlygį. Tačiau svarbu ieškoti būdų, kaip pažadinti darbuotojo motyvaciją dirbti, kadangi motyvuotas darbuotojas atneša daugiau naudos kiekvienai įmonei.
