Kaip paskatinti darbuotojus atsiskleisti ir siekti maksimalių tikslų?
Kai kolektyvo darbuotojai puikiai sutaria, kai nėra intrigų ir noriai dalijamasi informacija bei padedama vienas kitam, puikūs būna ir darbo rezultatai. Tačiau kaip to pasiekti? Juk visi darbuotojai skirtingi? Galbūt išnaudoti gerąsias darbuotojų savybes ir neutralizuoti blogąsias gali vadovas? Galbūt padės aiški darbuotojų motyvacija, pvz., botago ir meduolio principas darbe? Ar jis priimtinas visiems? Kokios žmonių-darbuotojų kategorijos egzistuoja ir kaip su jais reikėtų elgtis, kaip motyvuoti?
Kalbamės su koučingo specialiste Kristina Umbrasaite.
Yra darbuotojų, kurie nelabai noriai dirba, t.y. neskuba atlikti užduočių, laukia, kol kolega jas atliks, užtat labai noriai vadovauja kitiems, kai to visai nereikia. Kodėl jie taip elgiasi? Kaip juos gali paveikti vadovas, kolegos?
Geriausiai turbūt būtų paklausti to konkretaus, taip besielgiančio darbuotojo. Nes kiekvieno žmogaus tokio elgesio motyvai gali būti skirtingi… Galiu tik spėlioti… Galbūt jis dirba ne tą darbą, apie kurį svajoja, galbūt jaučiasi neįvertintas, o gal nepritaria, turi kitokia nuomonę apie tai, kaip tą užduotį reikėtų atlikti, o gal paskirta užduotis jam per sunki, gal jam trūksta kompetencijos, gal reikia pagalbos? Kaip matote galimų variantų – daugybė. Mano nuomone, tokioje situacijoje nereikėtų skubėti kaltinti. Geriausia išsakyti pastebėjimus ir pasiteirauti, kaip tas konkretus darbuotojas mato situaciją, kas jam trukdo atlikti pavestą darbą, ko reikia, kad situacija pasikeistų?
Veikiausiai kone visi darbai ir profesijos reikalauja nuolatinio tobulėjimo. Kodėl ne visi darbuotojai nori kelti kvalifikaciją? Kaip juos paskatinti?
Ar tikrai tokiu yra? Galimybė kelti kvalifikaciją įvairiuose darbuotojų apklausose yra įvardijama kaip viena iš pageidaujamų skatinimo priemonių. Šiuolaikinis darbuotojas puikiai supranta kvalifikacijos svarbą, kad didesnė kompetencija – tai ne tik didesnis finansinis atlygis, bet ir didesnės karjeros, saviraiškos galimybės, didesnio pasitenkinimo savimi ir savo pasiekimais lygis. Kaip paskatinti tuos, kuriems to nereikia? O Jūs esate tikri, kad Jums reikia tokio darbuotojo?
Dirbti noriu kuo mažiau, o uždirbti kuo daugiau. Iš kur kyla toks noras? Ką galėtumėte pasakyti apie žmones, kurių toks kredo? Kaip vadovams elgtis su tokiais darbuotojais?
Noras uždirbti, realizuoti save, jaustis naudingu, būti įvertintu ir daugybė kitų motyvų, dėl ko žmonės dirba. Finansinis atlygis yra viena iš atlygio formų už žmogaus gebėjimus, profesinius įgūdžius ir žinias. Uždirbama tiek, kiek vertingas atliktas darbas. Vadinasi, jei noriu dirbti mažiau, o uždirbti daugiau, turiu dirbti labiau vertinama, reikalaujantį aukštesnės kvalifikacijos, kartu ir didesnės atsakomybės, darbą. Dirbdamas tokį darbą, skirsiu mažiau laiko, bet uždirbsiu tą patį ar daugiau. Taigi… Teoriškai, manau, tai įmanoma.
Tačiau, ar žmonės, norintys dirbti kuo mažiau, o uždirbti kuo daugiau, mėgaujasi savo darbu? Jei ne, tai kam švaisto laiką ar atidėlioja gyvenimą? Kai žmogus dirba sau prasmingą darbą, kai užsiima veikla, kurios atlikimas jam teikia malonumą, toks žmogus gauna ne tik materialinį atlygį, bet ir vidinį pasitenkinimą savimi, atliktu darbu. Kitaip tariant, jo diena pailgėja mažiausiai aštuoniomis valandomis…
Jeigu darbuotojas vangiai dirba, nerodo noro tobulėti, vadovui derėtų apie tai su juo pasikalbėti. Sužinoti, kokios strategijos jis numatęs imtis, kad įgyvendintų savo siekį – mažiau dirbti, bet daugiau uždirbti (jeigu jis to siekio nuo vadovo neslepia). Vadovas turėtų papasakoti apie įmonės tikslus ir rezultatų vertinimo kriterijus, išsakyti savo lūkesčius konkrečios pareigybės atžvilgiu, aptarti darbuotojo motyvaciją bei turimą kompetenciją. Dažnai tiesiog didesnis aiškumas duoda gerų rezultatų.
Kokia darbuotojų motyvacija galima? Ar tinkama motyvacija padės atsiskleisti ir siekti maksimalių tikslų?
Materialinis atlygis, karjeros aukštumos, galimybė kelti profesinę kvalifikaciją, įgyti tam tikros patirties, būti įvertintam – tai motyvai, skatinantys žmones dirbti tam tikroje konkrečioje įmonėje. Daugelio apklausų duomenimis, materialinį atlygį darbuotojai įvardija kaip vieną iš svarbiausių motyvų. Atsižvelgiant į tai, įmonėse diegiamos įvairios materialinio atlygio sistemos (atlygis, atsižvelgiant į darbo rezultatus, pasiektus tikslus, išdirbtą metų skaičių įmonėje). Siekiant išsiaiškinti kitus, konkretų darbuotoją motyvuojančius, veiksnius – diegiamos darbuotojų veiklos vertinimo ir motyvavimo sistemos, daromi darbuotojų pasitenkinimo tyrimai. Atsižvelgiant į gautus rezultatus ir pagal galimybes, įmonės gerina darbo aplinką, skatina darbuotoją kitomis, konkrečiam darbuotojui aktualiomis, motyvavimo priemonėmis (papildomos atostogų dienos, mokymai, darbdavio apmokamas papildomas pensijų kaupimas ir pan.). Priemonės pasirenkamos atsižvelgiant į įmonės ir darbuotojų siekiamus tikslus.
Įmonių vadovai, personalo specialistai vis dažniau akcentuoja darbuotojų įtraukimo į darbą svarbą.
Darbuotojų įtraukimas į sprendimų paiešką, veiklos tobulinimą, ugdo juos, skatina mokytis, kartu tai labai motyvuoja žmogų, nes jis taip pat dalyvauja sprendimo paieškoje, sprendimo priėmimo procese. Pastebėta, kad žmonės su didesniu užsidegimu ar noru atlieka darbus, kai patys nusprendžia, kaip ir kokiomis priemonėmis juos atlikti, o ne tada, kai jiems yra nurodoma/paprašoma padaryti. Kartu tai didina darbuotojo kūrybingumą, pasitikėjimą savimi, darbuotojas jaučiasi svarbus, galėdamas pasiūlyti sprendimus ir prisiimti atsakomybę juos įgyvendinant. Įtraukimas ypatingai veiksmingas, kai darbo pobūdis reikalauja ieškojimų, netradicinių sprendimų, kūrybingumo ir įžvalgumo atliekant užduotis, kai darbuotojai kompetetingi, yra savarankiški, geba patys analizuoti savo veiklą.
Taigi dažnas vadovas supranta motyvacijos svarbą ir atsižvelgiant į galimybes, įvairiomis priemonėmis skatina darbuotoją siekti geresnių rezultatų. Tačiau noriu atkreipti dėmesį į paties darbuotojo vidinę motyvacija/sąmoningumą… Ar visada darbuotojas suvokia savo stipriąsias puses, žino, kas jam teikia pasitenkinimą darbe, kokie jo asmeniniai tikslai, siekiai? Būtent su tokiais klausimais ateina žmonės į koučingo sesijas. Tačiau padėti darbuotojui labiau susivokti galėtų ir vadovas, jeigu su darbuotoju aptartų, kokių žinių ir asmeninių savybių prireiks siekiant tinkamai atlikti darbą, o vėliau aptardamas, kaip sekėsi, su kokiais sunkumais susidūrė, kodėl pareikalavo daugiau pastangų, ką kitą kartą galima būtų padaryti geriau. Taip darbuotojas galėtų aiškiau suvokti savo stipriąsias puses, taip pat ir silpnąsias sritis, kurioms reikėtų skirti daugiau dėmesio. Taip didinamas darbuotojo sąmoningumas, didesnis savęs, kaip savo srities specialisto suvokimas, o vadovas turėtų motyvuotą darbuotoją, kurio atliekamas darbas neštų vis didesnę naudą įmonei. Katu tai ir geresnis darbuotojo pažinimas, leidžiantis įvertinti, kaip žmogaus turimas potencialas, gebėjimai ir siekiai atitinka jo įmonės poreikius ir galimybes. Į ką investuoti, kokias žinias ir gebėjimus tobulinti, kad laikui bėgant darbuotojas galėtų augti kaip specialistas.
Jei vienos ir kitos pusės poreikiai bei galimybės atitinka/sutampa, tuomet tai bus naudinga joms abiems ir padės pasiekti maksimalių rezultatų, tiek kalbant apie įmonės tikslus, tiek apie darbuotojo siekius ir pasitenkinimą darbu/veikla.
Ar botago ir meduolio principas priimtinas visiems? Galbūt yra žmonių, kuriuos botago grėsmė nuteikia priešingai – ne skatina dirbti, o stabdo, pakerta arba priverčia tarsi prisišaukti bausmę?
Kaip galima suprati iš ankstesnio pokalbio – šiuolaikiniame pasaulyje dažniausiai pasirenkamas meduolio principas. Darbuotojai skatinami premijomis, karjera, profesiniu pripažinimu ir kitomis priemonėmis, vadintinomis meduoliu.
„Botago principas“ pagrįstas baime. Bijoma netekti darbo, pajamų, nesėkmės, o kartais net ir sėkmės. Baimė – tai mūsų savisaugos mechanizmas, saugantis nuo nepageidaujamų situacijų, potyrių. Kai baimė apsaugo mus nuo pavojaus, ji veikia kaip teigiama jėga. Pavyzdžiui, baimė būti atleistam iš darbo, tikėtina, paskatins žmogų geriau atlikti jam patikėtą darbą, būti dėmesingesniu, kruopštesniu. Tačiau, kai baimė trukdo imtis naujų dalykų, tuomet ji tampa našta, trukdanti visaverčiam gyvenimui. Žmogus, bijodamas nesėkmės, ilgainiui atsiduria savotiškoje sąstingio būsenoje, „saugioje zonoje“, bet be naujų atradimų, gyvenimo ar profesinių iššūkių įveikimo džiaugsmo, pilnavertiškumo jausmo. Žmogus, siekdamas didesnio sąmoningumo, galėtų savęs paklausti – ko gyvenimo pabaigoje labiausiai gailėsiuosi nepadaręs? Kokį save savo gyvenime norėčiau „sukurti“? Kokius savo gebėjimus atskleisti, ko norėčiau išmokti? Įdomu, koks būtų atsakymas į klausimą – kas mano gyvenime turi įvykti, kad eičiau savo norų ir svajonių link? Kiek tai priklauso nuo manęs?
Manau, kad kuo žmogus atviresnis sau tokiose situacijose, kuo daugiau mintys ir darbai atitinka vidines nuostatas, tuo daugiau jis turi drąsos veikti.
Koks turėtų būti vadovas, kad darbuotojai norėtų dirbti?
Pirmiausia, tai turėtų būti mokantis bendrauti žmogus, kuris sugeba suvokti kiekvieno darbuotojo svarbą įmonėje, kuris vertina atliktą darbą, kiekvieno žmogaus įnašą, geba įžvelgti žmogaus potencialą ir suteikti galimybę saviraiškai. Vadovas – tai žmogus, iš kurio norisi mokytis ne tik profesinių dalykų, bet kartu tai ir vertingos asmenybės pavyzdys.
Dėkojame už pokalbį.
